□ 常時10人以上の従業員を雇用する事業場は就業規則を作成し所轄労働基準監督署に届出する義務があります。
しかし10人未満の事業場であっても就業規則を作成し届出することが望ましいのです。製造業においては10人未満の工場も少なくありません。
□ 社長の思いを従業員に伝え、トラブルを未然に防止するためにはどうしても会社としての規則が必要になります。
就業規則の定めがなければ懲戒処分を課すことはできないのです。就業規則に定めがないのに懲戒すれば懲戒権の濫用に当たることも考えられます。
しかし10人未満の事業場であっても就業規則を作成し届出することが望ましいのです。製造業においては10人未満の工場も少なくありません。
□ 社長の思いを従業員に伝え、トラブルを未然に防止するためにはどうしても会社としての規則が必要になります。
就業規則の定めがなければ懲戒処分を課すことはできないのです。就業規則に定めがないのに懲戒すれば懲戒権の濫用に当たることも考えられます。
□ 就業規則は会社の法規範です。世界でたった一つの会社の顔であり、また、経営理念や事業主の意図を従業員に伝えるために最も有効な書類です。
市販の、あるいはＷＥＢ上の無料のひな形だけでは個別の企業に最適な規則は決して作れません。
御社にとって不必要な規定が入り込んだり、必要欠くべからざる規定が抜けてしまったりします。
□ 企業が成長を続けるにはコンプライアンス（法令の遵守等）は当然のことながら、隙あらば会社からふんだくれるだけふんだくってやろうとする一部のモラルの欠けた従業員、あるいは強行法規を盾に取り締まり強化しつつある労働基準監督署からも会社を守る必要があります。
そのためには、御社の実態に即した就業規則・各種規程を作成、従業員代表の意見を聴いた上で所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
結果として様々な助成金が受給可能になったり、企業経営上のリスクを回避・成長することも可能になります。
□ 戦略的な就業規則・人事制度を作成することにより、従業員のモチベーションも上昇し、ひいては企業の業績も上昇します。会社を守り、強くし、成長させる就業規則を作りましょう。
市販の、あるいはＷＥＢ上の無料のひな形だけでは個別の企業に最適な規則は決して作れません。
御社にとって不必要な規定が入り込んだり、必要欠くべからざる規定が抜けてしまったりします。
□ 企業が成長を続けるにはコンプライアンス（法令の遵守等）は当然のことながら、隙あらば会社からふんだくれるだけふんだくってやろうとする一部のモラルの欠けた従業員、あるいは強行法規を盾に取り締まり強化しつつある労働基準監督署からも会社を守る必要があります。
そのためには、御社の実態に即した就業規則・各種規程を作成、従業員代表の意見を聴いた上で所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
結果として様々な助成金が受給可能になったり、企業経営上のリスクを回避・成長することも可能になります。
□ 戦略的な就業規則・人事制度を作成することにより、従業員のモチベーションも上昇し、ひいては企業の業績も上昇します。会社を守り、強くし、成長させる就業規則を作りましょう。
□ まず、御社の就業規則が最新の法令に準拠しているか、労務管理の実態はどうなっているか、これまでの就業規則のチェック、経営者あるいは幹部にインタビューをします。
そして問題点を洗い出します。
□ 一例として、継続雇用制度等新制度の導入に当たっては、就業規則の改定は避けて通れません。定年延長、再雇用、定年の廃止であっても、たとえ労使協定が締結できたとしても就業規則の改定は絶対に必要です。
□ 高年齢者雇用安定法の改正のみならず、育児介護休業法の改正、個人情報保護法の施行など、法律の要請により、就業規則は必ず改正しなければなりません。
そして問題点を洗い出します。
□ 一例として、継続雇用制度等新制度の導入に当たっては、就業規則の改定は避けて通れません。定年延長、再雇用、定年の廃止であっても、たとえ労使協定が締結できたとしても就業規則の改定は絶対に必要です。
□ 高年齢者雇用安定法の改正のみならず、育児介護休業法の改正、個人情報保護法の施行など、法律の要請により、就業規則は必ず改正しなければなりません。
□ 会社の経営理念、社是・社訓、就業規則の目的、用語の定義、採用手続き、雇い入れ時の提出書類などは「任意記載事項」です。
□ 就業規則には必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項と、使用者が定める場合には就業規則へ記載しなければならない相対的必要記載事項があります。
□ 常時１０人以上の労働者を使用し、就業規則を作成した使用者は労働者代表の意見書を添付して所轄の労働基準監督署長へ届出る義務があります。
□ 意見を聴く労働者代表は、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合です。労働組合がないか、労働組合があっても事業場の過半数を組織していない場合には、その事業場の労働者の過半数を代表する者に意見を聴く必要があります。使用者は労働者代表の意見を聴く必要がありますが、同意を得る必要はありません。
□ 意見を聴く労働者代表は、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合です。労働組合がないか、労働組合があっても事業場の過半数を組織していない場合には、その事業場の労働者の過半数を代表する者に意見を聴く必要があります。使用者は労働者代表の意見を聴く必要がありますが、同意を得る必要はありません。
